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我在一家外資管理咨詢公司已工作十余年，從一名大學畢業(yè)生成長為項目經理。管理咨詢公司的工作是承接各類管理需求項目，為客戶解決日常生產經營中遇到的問題。由于客戶來自于各行各業(yè)，我們需要在短時間內通過快速熟悉客戶所在行業(yè)特征，運用公司的管理工具，依托行業(yè)發(fā)展趨勢，借鑒行業(yè)內領先企業(yè)的成功實踐，結合客戶實際情況，制定滿足客戶需求的管理解決方案。這項工作具有很大的挑戰(zhàn)性，需要有飽滿的工作熱情，很強的學習能力、邏輯思維能力、溝通能力和創(chuàng)新能力。在這個行業(yè)里，工作強度大，壓力大，能夠一直做下來很不容易。我很熱愛自己的工作，但近期關于下屬員工的管理問題時常讓我頭疼。

我們的工作以項目團隊的方式開展，在團隊中會配備各種級別的成員。有項目經理、咨詢顧問、分析員。項目經理負責提供主要思路，與客戶高層進行溝通，把握項目進度，管理客戶需求并管理項目團隊；咨詢顧問負責貢獻想法，將思路轉化為項目產出，并在過程中與客戶項目成員進行無縫對接，保證產出能夠在客戶順利實施；分析員負責按照時間要求進行具體工作，按時保質完成任務。大家各負其責，共同完成項目。當然，在所有環(huán)節(jié)中，需要群策群力，共同討論確定項目思路及產出形式，以團隊的力量滿足客戶需求。

由于很多客戶的需求有時間要求，很急，在這種情況下就需要項目經理和咨詢顧問快速出具思路，一邊做一邊與客戶及時溝通，以確保產出的質量符合客戶實際，能夠執(zhí)行和操作。在這個過程中，按常理項目經理應該是負責組織討論——確定思路——分工明確——審核產出成果，但鑒于時間緊迫，不得不簡化處理，很多時候是項目經理和幾個項目骨干一起完成產出的撰寫，而分析員大多是完成交給的任務即可。在這種情況下，對于分析員的要求是快速滿足項目經理的需求。然而我發(fā)現，在很多情況下，分析員無法滿足我的要求，這種情況原來出現的很少，究其原因，我認為主要是以下幾點：

1.   分析員的能力不足，無法有效完成任務。這點恐怕是在招聘中存在的問題，但很難解決，因為對于分析員來講，剛剛工作1、2年，經驗的積累需要一個時間的積累，而且能力也是在不斷地on job training中培養(yǎng)起來的；

2.   分析員的投入不夠，任務質量與項目經理的期望有很大差距（假設在完全溝通的前提下）。分析員大多是年輕人，課余生活豐富，對于職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃也多種多樣。很難要求他們能夠全身心投入到工作中；

3.   分析員對于工作的重視程度也很難提高。目前很多新同事已經是90后，大城市90后的年輕人家庭條件大多不錯，父母能夠提供的平臺也多。他們的價值觀很難琢磨，對于績效表現、晉升、加薪等激勵措施并不看重，他們更愿意活出自我，活出性格。我也找過一些年輕人談過理想、談過人生，他們只是出于對項目經理的尊敬表面符合，但基本不起作用。

鑒于以上3點原因，很多的分析員其實無法完全滿足項目經理的需求。由于目前咨詢行業(yè)已不像10年前那樣陽春白雪，很多大客戶都在常年使用咨詢公司，與咨詢公司的斗爭經驗也相對豐富，大多會提出一個很趕的日期，造成項目的壓力很大，于是，很多項目經理只能親自操刀，畢竟，按時保質提交產出是衡量項目質量的最重要指標。但矛盾來了，如果無法進行有效而持續(xù)的培訓，分析員的成長會受到制約，他們再往上發(fā)展時就會遇到更大的瓶頸，造成惡性循環(huán)，最終不得不選擇離開這個行業(yè)，這對于公司的發(fā)展及人材儲備是非常不利的。但另一方面，如果不親歷親為，通過有效的培養(yǎng)可以為公司剔除不合適的人員，培養(yǎng)合適的人材，提高服務質量，但這樣做需要項目花費很長的時間，如何能應付難纏的客戶和緊迫的deadline呢？當然，還有一條路，就是提高招聘的質量，選擇更優(yōu)秀、更合格的人材，但市場條件是否允許呢？畢竟，目前我們的人員成本是市場中這個行業(yè)里比較高的，而且，提高人員薪酬水平是否能招來更滿意的人員呢？希望得到老師、同學和專家們的指點。                                             

對您的情況、背景了解有限，案例中的問題主要是人員培養(yǎng)和項目交付的矛盾，淺見如下：

1）與客戶高層溝通，管理客戶預期的工作，應由項目總監(jiān)承擔為主。項目經理應聚焦項目交付質量；

2）項目經理不僅僅要做項目交付，更要給團隊做好項目服務，實際上，就這么幾個人，也沒啥要管理的，即使經理想管理，也是管理不好的，不需要管理的團隊反而能出好項目；

3）不用怕別人知道咱不會，其實客戶早就能看出來，只是互相間還留著點客氣。你看找同行網都不歡迎沒有實踐經驗的人發(fā)帖，更別說做咨詢了。咱完全可以放下架子，蹲下來，誰也比誰聰明不到哪去，向客戶和團隊說咱不會，現在遇到困難了，一定會得到幫助；

4）真誠的服務客戶和發(fā)展團隊，而不是從項目需要出發(fā)去“裝”，更不宜對一個群體做武斷的定義，原型化預設。

5）加薪有幫助，但幫助很有限。

祝好！

看了上面的案例，我認為首先從選人上就應該把關，盡管現在80、90后有著上述的問題，但是因人而異，從選人上就應該選擇好奇高、學習方式高的人群，這個提法是從一個測試中得來的。其次一定的授權還是有必要的，比如帶著他們見客戶，參加一些重要會議，增加他們的自信，這也是在職培訓的一種啊。都說80、90后不好管理，其實更多是沒有找到需求點，現在管理員工我認為更多的是要考慮，他們要什么，給他們真正需要的，員工才能獲得滿足感。一點拙見。

我曾經也在咨詢行業(yè)，干了多年。確實如LZ所說，咨詢行業(yè)從以前的陽春白雪，人才趨之若鶩，變成了當今的稀松平常，人才良莠不齊。很多人最后選擇離開，是因為這個行業(yè)永遠是乙方，就是想著方法伺候好甲方的事。10年前甲方還畢恭畢敬一口一個老師來對待項目組，現在恨不得逼你上房揭瓦才快活。人才的流動和整體質量的下降，是項目組出現一茬不如一茬的原因，這是行業(yè)發(fā)展到成熟期的整體現象，相信你的HR也在盡心盡力去招聘，但整體素質下降，組織和個人很難去逆轉。

而對于80后、90后的員工，他們大都不喜歡單調和呆板的工作和生活方式，更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點的氛圍并留下適當的張弛空間就更不容易犯一刀切的毛病。同時他們一般喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統(tǒng)式的矜持和迂回，采用更加簡單、明確、甚至直爽的領導方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受。特別是他們接受新興事物能力強，具有創(chuàng)新意識，如果能在項目中提供有足夠挑戰(zhàn)性的問題，或者需要創(chuàng)新突破的問題，用輕松有趣的方式，讓他們不覺得這是一個任務，而是一個挑戰(zhàn)，一個帶有情感因素的課題，去完成，有可能拿到超出你期望的效果。

最后，對于項目組，PM事必躬親并非好事。必要的時候，可以授權核心骨干，調動他們的積極性，讓員工幫助員工，你才能有時間更好地處理和甲方的關系，直到為結果買單。

關于你提的問題，我給予如下幾個建議：

1、凡事先找自己的問題，焦點要在你自己身上，固然你的分析員是有很多不足，別忘記了你是團隊的核心，你又為他們做了什么呢？

2、你說到咨詢行業(yè)現在很難，競爭比較激烈，有的客戶要求很著急等等，因此要解決問題，先要選對客戶，所以不是任何客戶你都要選！

3、在帶團隊中，無論你又多大的資歷，無論你又多忙，你想成功，你想你的項目成功，要逐步培養(yǎng)你的個人魅力，在招聘選人的時候就應該定好你的標準，另外我始終相信，重賞之下必有勇夫！

最后，僅僅是建議，決定選擇在于你自己，無論你采取何種方式，解決問題是關鍵！