G是我下屬的三個部門之一的采購部的“王牌”員工，按照西游記里師徒四人的特點，其應該屬于孫悟空式的人物。該員工特點總結如下：
主要優點：
1. 個人單兵作戰能力很強，處理突發事件能力尤其突出；
2. 特別擅長完成向供應商施壓從而達到我公司目的的任務；
3. 工作態度總體來說比較積極。
主要缺點：
1. 脾氣比較急，經常和同事因為工作的事情產生爭執；而且有點得理不饒人；
2. 紀律性比較差，上班經常遲到（盡管也經常無償加班）；
3. 有點居功自傲，時不時公開挑戰領導權威（以前是和她直接部門領導爭執，最近又向我挑戰的意思）；
4. 同事間關系比較差。
也許這些總結不夠全面，但是足夠客觀。我想各位管理高人的手下也或多或少的有這樣的人物。我所遇到的問題是，由于他的業績很好，部門經理對其小的不足的地方并沒有很強硬地改正（如經常遲到等）；可以說相對對他比較順應?？墒?，也不知是不是我主觀上的感覺，我發現這個員工越來越過分了。在他看來，自己的工作比別人“都”好但是待遇卻總沒有別人好或者不足夠好，時間一長，心里老是覺得部門經理對他不公平。然后，有機會就會發泄出來；甚至現在有些公開場合（敞開的大辦公室里公然挑戰領導決定）。
我個人覺得其實好多的問題都和這位員工的性格和脾氣有很大關系。我覺得這個員工雖然能力很強但是心胸和視野不夠寬闊，凡事都愛計較個死理，最典型的是無論發生什么問題她都有理由認為是別人的錯，被問及自己的原因的時候最多淡淡說一句“我也有錯”但實際上從來沒有確切地認識到自己有什么過錯。導致現在該員工有些消極怠工（理由是工作量太大應付不過來）；而且最近又宣布懷孕在身，要求減少工作量。當然，員工身體有特殊情況我們還是無論如何會照顧其特殊情況特殊安排。
但是對于這樣一位員工，我真得擔心其就此消極下去，畢竟這樣對整個團隊的工作效率有影響?？墒俏矣植辉敢庾屗@種“不規矩”的情況發展下去對別的員工產生負面影響。有沒有高人指點一下，或分享一下您的經驗。（如果大家需要別的背景資料補充，盡管提出來）
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（1）領導者的誠信度。不要為了留住某些人而輕易做出很難實現的承諾，如果有承諾一定要兌現，如果無法兌現一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前扮演一個言而無信的領導者角色，那樣只會為將來的動蕩埋下隱患。
（2）領導者的情、理、義。及時發現員工特別是那些核心骨干產生情緒波動的原因，一定要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭。事先耐心傾聽、適時溝通、充分交流、思想動員等情感資本投入是不是可以避免一些不必要的人力資本損失呢？特別要把握對核心人才管理的"度"，不要讓某些核心人才的跳槽變成有針對性、有目的性的挑釁，以免造成組織內員工的大面積情緒波動和跳槽。
（3）領導者的自我反省能力。隨時檢討組織的晉升、薪酬、績效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因組織制度性的原因造成員工非正常流動。
（4）領導者的"容才肚"。核心人才大都"才高八斗"。作為領導者，你可以不懂專業技術，但你必須要有容人的肚量。如果一看到比自己強的、甚至有各種"馬蠅"的部屬就恨得咬牙切齒，甚至不惜利用手中的權力對他進行打擊和壓制，那么你所壓制和失去的不僅僅是一個人才，而是一個組織。對人的管理是最難做的事情。
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留住有能力的業務員，說難不難，只需三步：一是建立清晰細致的考核體系并嚴格執行;二是一定的情感溝通;三是保持一定比例的晉升和淘汰率?！ ∫?、建立清晰細致的考核體系并嚴格執行
有能力的銷售人員拋棄我們，絕大多數不是因為薪水待遇問題，而是因為所謂的“公平”——某某人能力還不如我，怎么升職的是他不是我;某某人工作業績那么差，怎么不被懲罰也不被淘汰，還和我的薪水一樣多;諸如此類。上面這些抱怨是不是屬實呢?未必!主要原因有二：一是人大多不會全面的評價另一個人，經常以己之長攻他人之短;二是缺乏一個全面評價體系，使之能夠客觀評價其他人。
一個全面的考核體系必須是硬指標業績和軟指標日常表現兼備才行，這樣的考核才能體現一個人的綜合表現。硬指標必須清晰，計算方法簡單明了;軟指標要全面細致，能夠從各個角度反映銷售人員的表現?？己梭w系一旦制定，就要嚴格執行。違法不究常常比無法可依的影響更加可怕。業務人員在乎的常常不是考核制度是否全面、是否科學，更加在乎的是執行是否公正。嚴格是公正考核的前提。嚴格的考核不僅是薪酬分配的參考標準，更是實現銷售人員晉升和淘汰的標準。
二、一定的情感溝通
工作在團隊之中，人活的很現實嗎?不!解決了溫飽之憂后，人更多是活在感覺之中，追求認同感，也就是說：更加追求自己在別人心里的位置。而這種感覺的獲得途徑絕大部分來源于語言溝通。
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留住有能力的業務員，說難不難，只需三步：一是建立清晰細致的考核體系并嚴格執行；二是一定的情感溝通；三是保持一定比例的晉升和淘汰率。
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制衡核心員工。核心員工一般熟悉企業的主營業務，了解企業的客戶資源，甚至洞察企業的商業機密。如果在激勵措施之外不加以約束和制衡，他們就會跳槽到同行業其他公司或離開公司，自己出來創業。由于他們知已知彼，可能變成公司最大的競爭對手，對公司很不利。
適度的制衡機制可以培養核心員工的企業精神和合作意識，避免他們因受到企業的重視而產生驕傲自滿的情緒，使企業為雇用他們而支付過大的人力成本，也可避免核心員工因個人愿望過于膨脹而做出有損于企業利益的行為。這些約束和制衡措施包括：
（1）招聘把關。越來越多的公司認識到如果對重要崗位的人員選聘不當，會給企業帶來巨大損失，因此科學招聘乃是管理核心員工的第一步。招聘時不僅要考察他們的工作技能，更要注意考察他們的奉獻精神和團隊合作意識?！ ?br /> （2）適當分權。不能讓某一個核心員工在較長時間內擁有或控制企業的關鍵技術和重要權利。例如：在技術研發中，應該嚴格管理資料，采用技術小組或團隊的形式，注意各技術開發人員的相互協調。高層經理人員中，董事會應避免授給總經理過大的權利，應通過對副總經理的任命來形成分工合作、牽制和競爭的機制。
?。?）培養內部人才市場。即形成企業內部的人才培養和選拔制度，給核心人員形成壓力和動力，例如對分公司經理的績效考核指標中可包括一項對優秀下屬的發現、培養和選拔，如果分公司經理達不到這項考核要求，他自己就得不到提拔。
（4）注重知識產權及相關法律問題。如對員工職務發明和其他技術成果所有權的歸屬，應制定出符合法律的企業內部規章。在人員聘用合同的條款中，明確闡述雙方的責任、權利和義務，做到有備無患，避免在萬一陷入法律訴訟時的被動地位。
主要的方式大概有：事業留人、制度留人、待遇留人、感情留人
大概的核心思想就是滿足人才的需求，可以去看看需求層次理論
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善管人者，能夠洞悉他人的心理特點，管起人來，駕輕就熟，得心應手；不善管人者，受累不討好，常常得罪人，自己被搞得焦頭爛額，手下人也是一盤散沙，怨聲載道。
管人靠權威。有了影響力，管人者便渾身散發著領導魅力。嫻熟地運用權力，讓手下人心甘情愿地服從你，任你調遣，你就成了一個好領導。
管人靠攻心。做一個有人情味的領導，需要的是親和、隨和與善解人意，需要了解人性、關注人的需求欲望。當下層把你當作自己人的時候，你的目的便達到了。
管人靠智慧。個人微不足道，但溝通心靈，凝聚起每個人的力量，就能激發人的向心力和協同力。
管人靠學問。政治學、心理學、語言學、管理學、關系學，都能從中發掘無窮的智慧和潛能。因此，一個優秀的領導者是一個虛心好學、不斷完善自己的知識結構，不斷加強自身修養的人。
作為領導，并不以為著什么都得管。應做到權限與權能相適應，權力與責任相結合。什么都干的領導是什么都干不好的。記住，當你發現自己忙不過來時，你就要考慮是否應該向下放權。
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無論是怎么的員工，在員工管理這一方面都應該有一個系統的管理制度，員工激勵制度，只要你做的公平、合理，那么我想無論是誰都不用你特意去留。大家都會自發的為公司賣命，都會很努力工作的，所以我覺得關鍵還是領導這邊的激勵要做的好，還有公司要有合理的制度的實施?。。?/span>
1.工人為什么都要走?有哪些原因?
2.你需要一個甚至幾個強有力的助手,很顯然你在孤身奮戰.企業不是一個人能夠發展起來的!
3.企業的幾個主要環節:貨源 ,生產 , 公司管理 ,銷售 , 財務管理
你有一個規劃沒有? 不要胡子眉毛一把抓!哪里疼就揉哪里
4.逐步制定相應的規章制度!按照規章管理企業!
柒夜
這個就需要管理者細心的觀察了. 可以把同類別員工安排做某事.看處理事情的干練程度 擅長的東西. 其實比較關心員工的管理者是很容易發現的。強化員工的長處.1 管理者要給予他動力： 激勵和獎勵是必不可少的. 還有就是要給他足夠的提升空間和暗示, 這樣才能激發他的斗志2. 進行培訓也是必要的: 像特別有管理能力的該有進階學習， 大企業更是對MBA有需求。特別有技術的也要培訓. 提高員工的綜合素質和能力。要發掘員工的潛力，合適先進的制度，還有管理者的方法，企業的文化都是息息相關的。
倚樓聽風
作為領導人，應該去善于發現員工的長處。然后利用好員工的長處，為企業創造價值的同時，也能讓員工得到一個自我價值的實現也肯定。
一，如何利用員工的長處？
1 安排合適的崗位和合適的工作，讓長處發揮工作作用；
2 安排到低迷氛圍的團隊中，讓員工的長處發揮鲇魚效應；
3 安排帶教，將員工的長處在小范圍內起培養作用；
4 知識管理，要員工將技能長處和理論、經驗長處形成文字，保留下來，被更多的人學習。
二、如何強化員工的長處？
1 鼓勵，激勵員工繼續提升；
2 給于挑戰性任務，促使提高；
3 給于系統的培訓機會，更加規范和理論化；
