匿名用戶
發表于 2013年10月30日 10:35
樓主
【民辦教育機構女教師離職的管理困惑】
我是石家莊市某民辦少兒英語培訓學校的法律顧問，曾處理過一起老師擅自離職的案子，雖然案件經調解達成協議后結案。但由此也引起了學校管理層和人力資源部門對于民辦教育機構女教師離職如何管理問題的討論。下面講一下有關情況，求教于睿智的您：
康某于2007年進入英語學校工作，成為學校的一名專職教師，并簽訂了為期2年的勞動合同，合同自2007年3月16日起至2009年3月15日止。合同期滿前，勞資雙方于2008年10月17日又續簽了為期2年的合同，合同于2011年3月15日到期，并簽訂了相關的保密協議書，康某開始擔任英語學校的教學部主管。2009年3月14日，學校向康某下達了任命其為教學監督部副主任的任命書，康某走上了學校的管理崗位，擔任著重要職責。
但在合同履行期間，康某沒有履行提前通知義務、沒有辦理任何工作交接手續，擅自離職，同時將申請人的計算機教學軟件和客戶資源一并帶走，影響了學校教學工作的正常進行，給學校造成了損失。經查，康某利用掌握的客戶資源和小學員依賴老師的心理，將很多學員帶至其自己私下開辦的培訓班學習，并利用自己保管的由學校花費巨資購買的教學軟件繼續從事教學工作。而其未帶走的學員，因為更換老師，也出現了不能適應學習的情況，流失嚴重。
康某的行為引起了法律追訴，學校通過法律途徑維護了自己權益。但從管理學角度看，仍存在管理難題。
人力資源部門反映，少兒英語培訓機構的教職人員基本上都是從女大學畢業生中選聘，這家培訓學校在行業內以優厚的報酬和良好的工作環境著稱，大學生們也樂于應聘，經過培訓和考核后上崗。一般工作三年左右，聘來的老師教學水平和經驗都比較豐富，此時卻產生了教師流失問題。原因在于女教師達到婚齡，要結婚、生子，或者有人想自主創業。離職老師帶過的班內學生由于是少兒，對老師有依賴和信任，在更換老師后就會表現出極大的不適應，或者干脆退學。學校為此也想過一些辦法，效果都不理想，非常希望通過完善管理制度改善這種局面，但目前還沒有找到辦法。
honey
發表于 2013年10月30日 45:15
1#
回復：民辦教育機構女教師離職的管理困惑
從大的角度來說，別人不和你干了有兩個原因，一是錢沒給夠，二是面子沒給夠。
如果具體說培訓行業，一個優秀的教師出走帶走一批學生，這個狀況在培訓行業最普遍不過了，即使是龍頭老大xdf 也沒法避免這個惡性循環，所以他們采取的辦法是加強培訓新老師的體系，保證任何一個經過流水線培訓出來的老師都可以至少不差于離開的，讓學生信賴機構品牌而不是教師的個人品牌。所以第一個解決辦法是建立一套良性的員工培訓機制。
除去培訓機制，在工作設計上要避免一個教師全包全攬，這個是一個培訓機構在初期最容易犯的失誤；因為一個機構初期人手不夠，就有可能傾向于讓一個教師多面手，這個在初期草莽期可以一時便利，但長期來講也降低了一個教師離開單獨成立競爭對手的門檻，因此要盡早開始分工，讓每一個教師都只是一個大的體制和系統中的一環，這樣教師即使離開也無法勝任全套的教學。
最后一點，是一定要梳理自己的教學產品，將教學產品中最核心的留在自己機構中，無論是教學流程中的某一個節點，還是某一塊兒具體的內容，一定要把這個握在合伙人手里，因此可以升級幾個核心教師成為合伙人，讓這些人把握著最關鍵的教學點，這樣除非合伙人離開，任何一個教師單獨離開都不可能獨立形成威脅。
所以最后說白了，還是團隊、文化、品牌和產品的建設。不容易，我也在摸索，但是這些是我目前工作的重點與大方向。我一切邏輯的初始思考點就是為了解決文中所提到的培訓產業的頑癥。
發表于 2013年10月30日 04:42
2#
回復：民辦教育機構女教師離職的管理困惑
出現業務骨干中途離職的情況，確實對公司影響很大，不僅是經濟影響、管理影響，還有社會影響，總之，邊際效用總是會產生的。
建議公司從自身的管理出發，將此事作為一個案例進行深入分析，為什么會造成公司的被動呢？比如她為什么會離職？是不是公司對她的重視不夠？抑或是讓她覺得公司剝削了該屬于她的提成或績效，讓她對公司產生了厭惡情緒？又或者是公司的文化氛圍影響了她的思維意識？總之是必須得痛定思痛，反思公司的深層次管理問題。
據我所知，國內知名的培訓機構，對于那些業務骨干都是非常重視的，比如給他們進行年底分紅、或者以股份的形式籠絡住人心等等。
至于具體的制度建設，恕我才疏學淺，提不出什么建設性的建議來。
祝你成功。
