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背景：

如今的外企，已經失去了20世紀90年代的光環，當時的超國民待遇，豐厚的收入，成熟的管理以及國人還未曾觸及的先進企業管理理念，讓外企在國內風光一時，猶如遙遠的世界，讓人民充滿了幻想和期望，當時的外企也的確聚集了那個時代最優秀的人才。但如今，外企已經失去了曾經的輝煌，國民意識的覺醒，民企的崛起，國企超越周期的穩定，讓外企已經徹底失去了當年的光環。同時，外企的成熟管理，導致企業員工的“螺絲釘”感愈發強烈，未來何去何從，是擺在外企人面前最無力的表述，也是外企中層管理者的終極困惑。

問題：

近期網絡流傳一篇文章，“青春已逝，前途未卜”。在過去20年，中國最優秀的一批人才將中國的活力注入了大型的跨國企業，并將跨國企業的技術和嚴謹的管理引入中國，但如今，這些大型的跨國企業，正在大批裁掉這些曾經創造過輝煌的員工。而作為如今外企的中層管理者，面臨著迅速的年輕化趨勢，外企成熟的管理機制，定義每一個員工都是一個隨時可以被取代的螺絲釘，這種強大的成熟體系，傳達著一個清晰的信息：你，不是不可或缺。而作為這個完成體系中的普通一員，你所能接觸到的，所能學習到的僅僅是某一個環節，某一個在這個成熟體系下才能發揮作用的環節。“在跨國企業，一個員工在自己的崗位上學會的就那么一件事情，無法將本地員工的自我價值的實現提高到相當的水平，這或許是許多跨國企業面臨的重大風險。”

而過去二十年的外企，由于發展迅速，創造出大量的管理崗位，也培養了一大批的中層管理者，但如今，隨著發展的放緩，新的機會越來越少，導致從下向上的空間越來越少，曾經所謂的透明天花板，已經越來越低。發展路徑封閉，組織架構固化，已經嚴重影響了外企的人才吸引力以及人才的良性循環。

作為現如今外企的中層管理者，正處在一個尷尬的境地中，一方面作為職業經理人，需要對自己的組織和公司負責，完成公司的業務要求，同時要對自己的員工發展做出規劃以及幫助員工成長；另一方面，自己卻處在透明天花板的正下方，自己的能力提升機會稀缺，自身的局限性導致了對所負責員工成長的空間的限制。同時，由于在外企生存多年，見證著環境的變化，并越來越明白如今外企成熟的體制，是人才能力和創造力發揮的禁錮。在這樣的條件下，激勵員工并未員工提供可行的發展路徑，成為了無法讓自己信服的“餅”。

在這樣的狀況下，外企的中層管理者應當如何為自己的員工規劃清晰的職業生涯，如何激勵高潛力的員工為組織提供持續的貢獻和能量。同時，又該如何對自己的事業發展負責，如何適應現如今復雜的人才需求？

個人覺得：適時的實行情感激勵，員工激勵分為物質激勵和情感激勵，現代員工不僅僅滿足物質激勵，同樣需要情感上的滿足。