hztbc008
發(fā)表于 2012年06月11日 14:28
樓主
【新生代的員工管理問題與困惑】
我是一家軟件公司的技術(shù)工作者，從事對日軟件的研發(fā)。近來，我碰到了一個(gè)極其棘手的問題：員工的自尊心太強(qiáng)了，根本不敢批評，動不動就辭職。公司常常大規(guī)模的被迫“換血”。
2011年6月，是我離開公司開始學(xué)習(xí)前的最后的一段時(shí)間。本想通過MBA的深造，多學(xué)習(xí)一些管理方面的經(jīng)驗(yàn)。上天似乎有意讓我?guī)е鴨栴}進(jìn)校園。恰逢此時(shí)，公司正好接到了一個(gè)日本的保險(xiǎn)項(xiàng)目，時(shí)間短任務(wù)重，對于我們這些做慣了日本項(xiàng)目的老員工來說這并不算什么，但是對于公司新招聘的工作年限不算太長的新員工來說，這就成了一道考驗(yàn)。巨大的壓力本來就使我們僅有的幾個(gè)老員工疲于奔命，而為了壯大公司的實(shí)力，我們還必須一人帶幾個(gè)新人，慢慢的培養(yǎng)他們。說實(shí)話，這個(gè)項(xiàng)目并不簡單，我們深知日本人的苛刻與嚴(yán)格，因此，對于新進(jìn)公司的員工來說我們都得拿出120%的耐心來一步一步教他們?nèi)绾巫觥５牵袝r(shí)候新人的不理解真的讓我們無話可說。
舉一個(gè)小例子，某天，在長達(dá)一上午的例會結(jié)束后，我被要求帶兩個(gè)剛進(jìn)公司的新員工，我就把當(dāng)天例會上講的一些程序設(shè)計(jì)的方法和代碼的編寫要求以及整體的設(shè)計(jì)思路從頭到尾講給他們聽。可是，當(dāng)我筋疲力盡地講完兩遍之后，我才發(fā)現(xiàn)那兩個(gè)新人根本什么也沒聽明白。而且，他們的筆記本上也是白茫茫的，根本沒有做任何筆記，怎么辦？我一遍一遍地問自己，再講一遍？我敢保證他們還是會保持這種狀態(tài)。我問他們有什么問題，這樣我就可以有的放矢，抓住重點(diǎn)解決他們的困惑，可是我問了三遍，他們都是異口同聲地回答我說，“沒問題！你講的我們都明白！”此時(shí)的我不相信他們沒問題，所以我開始提問，問了好幾個(gè)問題，得到的答復(fù)都是沉默。我感覺到徹徹底底的失敗，所以我采取了一種不理智的做法，讓他們把我的板書重頭到尾抄一遍，時(shí)至中午，我強(qiáng)行讓他們抄完了再去吃午飯，我的原意是讓他們先強(qiáng)行記下來，然后有空的時(shí)候再慢慢理解。我相信我的出發(fā)點(diǎn)是好的。但是，事與愿違，第二天到了上午10點(diǎn)多，我還是沒有見到他們來上班，打了電話才知道，他們已經(jīng)把公司給“解雇”了。
時(shí)至今日，我還是沒弄明白，是我的方法有問題，還是這些年輕人的心理承受能力太差？我剛進(jìn)公司的時(shí)候，比他們現(xiàn)在遭受的批評嚴(yán)厲多了。工作中誰還能不被批評？就這樣離職，算什么？作為公司的管理人員，我到底應(yīng)該怎樣改變這種局面，畢竟保持公司人員的穩(wěn)定是相當(dāng)重要的事情。我到底該怎么辦？？？
melody2012
發(fā)表于 2012年06月20日 29:14
1#
回復(fù)：新生代的員工管理問題與困惑
針對這個(gè)問題，我認(rèn)為要從最根本人之本性來考慮，正如馬洛斯需求理論分析，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求是人的最高層次，所以我們在實(shí)踐的過程中必須要注意的員工關(guān)懷，激勵員工時(shí)要特別注意他們的自尊心，包括對他們的認(rèn)可，要關(guān)心他們的成就和晉升機(jī)會，讓他們在內(nèi)心中對自我價(jià)值充滿信心，提高對自我工作的自豪感。同時(shí)還要要讓他們充分發(fā)揮自己的潛能，盡量滿足發(fā)揮自己才能的需要，要在設(shè)計(jì)工作時(shí)考慮運(yùn)用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，要給身懷絕技的人委派特別任務(wù)以施展才華，在設(shè)計(jì)工作程序和制定執(zhí)行計(jì)劃時(shí)為員工留有余地。
iphone8
發(fā)表于 2012年06月20日 25:07
2#
回復(fù)：新生代的員工管理問題與困惑
8090后新圣代員工成長在非常優(yōu)越的環(huán)境下，同時(shí)受互聯(lián)網(wǎng)的影響，接受比過去人更多信息和思想，有自己的思維與主見，加上經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)用人相對不足，寬裕的就業(yè)環(huán)境又給了8090后管理上客觀的難點(diǎn)。不過，管理者善于與時(shí)俱進(jìn)、改變自己，調(diào)整管理思路的胡，8090后管理并不難。
任何年代人的管理其實(shí)都有各自的特點(diǎn)，難管只是一個(gè)借口，沒有“與時(shí)俱進(jìn)”而已！例如：彈性、包容、民主、參與、平等、快樂、自由等。
candya
發(fā)表于 2012年06月26日 31:31
3#
回復(fù)：新生代的員工管理問題與困惑
90后管理 90后青年，他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點(diǎn)，他們個(gè)性張揚(yáng)、敢于表達(dá)；他們充滿朝氣、理解能力極強(qiáng)。但是，他們?nèi)鄙倮硐牒托叛觥⒐麖?qiáng)烈、過分自我和追求個(gè)性，漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我…… 只要是中華民族的子孫，骨子里就會有仁、義、禮、智、信的血液。只要是人，就會有心理學(xué)家馬斯洛的五種需要：生存需要、安全需要、歸屬需要、自尊需要、發(fā)展需要。 以竊的經(jīng)驗(yàn)，只要從人本、人性的角度出發(fā)，結(jié)合他們的特點(diǎn)，與他們進(jìn)行有效的溝通（這是解決問題的核心），建立互信的關(guān)系。關(guān)心、愛護(hù)、幫助他們。他們會如八、九點(diǎn)鐘的朝陽，充滿希望。
pig pig 豬
發(fā)表于 2012年12月14日 25:34
4#
回復(fù)：新生代的員工管理問題與困惑
對80后、90后新生代員工的管理已經(jīng)成為企業(yè)倍感困擾的一個(gè)問題。究其原因，“60后”管理層的“英雄式領(lǐng)導(dǎo)”和“80后”新生代的個(gè)體化傾向之間的巨大差異導(dǎo)致在管理體制、領(lǐng)導(dǎo)行為等方方面面都存在矛盾。要更好的管理新一代員工，管理者們需要調(diào)整傳統(tǒng)的管理和領(lǐng)導(dǎo)方式，管理制度不要帶上太強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人色彩，也要避免英雄式、權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，多采用參與式的、授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
倚樓聽風(fēng)
發(fā)表于 2012年12月17日 57:13
5#
回復(fù)：新生代的員工管理問題與困惑
面對如今的新生代力量，或許存在的問題不僅僅是這一點(diǎn)。綜合多方面，針對新生代的特性，可以有一些不一樣的管理對策。
（一）改進(jìn)選人方式
針對新生代的個(gè)性特征，不同類型的企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)自身特點(diǎn)選擇能夠發(fā)揮他們優(yōu)勢的合適人才。
（二）完善組織制度
企業(yè)能夠提供一個(gè)公開、公平、公證的競爭和發(fā)展平臺，對于新生代職工而言，有時(shí)比拿高一點(diǎn)的工資更重要，因?yàn)槟芙o他們帶去成長的希望。而完善的組織制度是建立這樣一個(gè)平臺的根本保證。
（三）提供發(fā)展平臺
為新生代員工提供有挑戰(zhàn)性的、能充分發(fā)揮他們特長的工作，是激勵他們努力工作的最有效措施。
（四）創(chuàng)新業(yè)余文化
在現(xiàn)代企業(yè)中，尤其是施工企業(yè)，員工工作生活的環(huán)境較為單一，與新生代所追求的生活狀態(tài)以及價(jià)值觀很難得到良好的協(xié)調(diào)，基層員工中出現(xiàn)心理困惑、感情迷茫、情緒倦怠的現(xiàn)象十分普遍。
（五）創(chuàng)新激勵手段
與基本工資、養(yǎng)老金、失業(yè)保險(xiǎn)等福利待遇相比較，晉升機(jī)會、彈性化工作、培訓(xùn)機(jī)會對調(diào)動新生代員工的工作積極性，增強(qiáng)他們對企業(yè)的歸屬感有更強(qiáng)的作用。
（六）改進(jìn)管理方式
由于時(shí)代的造就，新生代輕活潑，熱情豐富，思路開闊，敢想敢說也敢做；這些都是他們的優(yōu)點(diǎn)。
（七）做好職業(yè)規(guī)劃。
做好他們成長的護(hù)林剪枝工，幫助他們樹立職業(yè)道德、尋找職業(yè)錨，讓他們在工作中有快樂，在快樂中工作，這才是消除他們浮躁的有效途徑。同時(shí)要平衡工作與生活之間的關(guān)系。對新生代員工而言，盡管物質(zhì)激勵是重要的，但工作與生活的平衡可能對他們有更重要的意義。
魅夜
發(fā)表于 2013年05月17日 45:52
6#
回復(fù)：新生代的員工管理問題與困惑
為新生代員工提供有挑戰(zhàn)性的、能充分發(fā)揮他們特長的工作，是激勵他們努力工作的最有效措施。有時(shí)企業(yè)需要改變傳統(tǒng)的層級制度或職務(wù)頭銜，通過崗位輪換、部門輪換等多種途徑讓新員工在工作中扮演更復(fù)雜的角色，以充分發(fā)揮他們的天賦與才能。“導(dǎo)師制”經(jīng)過集團(tuán)和其他單位的多年實(shí)踐，被證明是引導(dǎo)新員工盡快進(jìn)入職務(wù)角色的一個(gè)好辦法，國內(nèi)不少企業(yè)如華為等都對新員工采取“師傅帶徒弟”的做法。
小蚊子
發(fā)表于 2013年05月20日 30:53
7#
回復(fù)：新生代的員工管理問題與困惑
“80后”的管理需要管理者調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式。建立程序公正的制度化管理，且保證制度的“取之于民、用之于民”，避免管理制度帶上太強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人色彩。避免英雄式、權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，多采用參與式的、授權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，提高員工參與度，激發(fā)其工作活力，也可以加強(qiáng)員工對于組織的承諾，降低離職率。例如，在做建議方案時(shí)，主管們可考慮讓員工多參與，因?yàn)檫@些員工并不是要求在多大程度上采納了他的意見，而是在多大程度上他們可以參與到?jīng)Q策制定的過程中。
通過有效引導(dǎo)，“80后”員工也可以成為企業(yè)的得力干將。只要組織有明確的規(guī)則，而員工也認(rèn)可的話，大多數(shù)新生代員工時(shí)能夠調(diào)整自己的行為、適應(yīng)組織要求的
