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自去年從事管理崗位以來，許多困惑一直縈繞在心中。所有行業(yè)都是經營一種產品——人。那么在國企中，如何調動人的主觀能動性，不僅將工作完成，更能完成得好呢？ 這是一家大型的國有企業(yè)，其經營范圍之廣居全國首位，我所在的單位是企業(yè)的一個小小的分支。企業(yè)受經營特點及管轄范圍廣的限制，仍然以計劃經濟為主?？偣痉峙渖a指標到各下級單位，下級單位重新分配生產指標到再下級單位，依此類推。各下級單位的經營模式基本相同，除人員以外的資源受統(tǒng)一的調度配置，無自主權，競爭也弱。雖說任務指標完成得好壞與職工績效掛鉤，但從個人收入層面看區(qū)別不大；且若整體任務完成良好，則整體工資水平上升，若完成得不好則整體水平下降，收入的高低與個人的努力程度關系不大。 困境一：長期以來，在這種管理模式下，大部分的基層員工過著渾水摸魚的日子。只要不出現(xiàn)大的問題，便得過且過。隨著我國經濟的發(fā)展，市場化程度的逐漸提高，國企改革被推到風口浪尖上。雖然各級領導紛紛推出整改措施，但最終也只停留在表層，沒有觸動根基。基層職工看到了改革的真相，抱著不屑一顧的心態(tài)，依然我行我素。這可苦了處于兵頭將尾的我一樣的管理者： 1、我沒有考核權，采取與下屬搞好關系、苦口婆心地勸導的方法收效甚微； 2、我沒有獎勵權，獎金的分配不經我手，無法實行有效的激勵措施，給予精神的鼓勵和認同感，不能達到長期激勵的效果。 在這種既無法懲罰又無法激勵的情況下，有什么行之有效的方法能調動員工的積極性，自覺主動地執(zhí)紀執(zhí)標呢？ 困境二：我下屬職工分為兩類，一類是有編制的正式工，一類是沒有編制的勞務工，而勞務工居多。這樣存在如下問題： 1、同樣崗位上，勞務工與正式工的收入差別較大； 2、從當前形勢和政策看，勞務工近年內轉正的機會渺茫； 3、因此當有提拔機會時，首先會從正式工中挑選。 在這樣的情況下，如何讓勞務工以正面積極的心態(tài)投入到日常的工作中去，自覺服從管理和指揮呢？

個人覺得：安排職業(yè)心態(tài)培訓，加強員工管理制度。