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對于一個處于創業初期的公司，每一天都在摸索中前進。最初，公司每一次大的決策都會召開股東會由投票定結果。隨著公司的發展，由股東決定管理結果的弊端漸漸凸顯。例如，股東們對公司的發展很看好，也愿意服從公司的架構安排并接受發展方向的變化，但是有一點，他們自己的利益不能受到損失。這利益關系會制約公司最大程度的蛻變，股東會因為自己的股份利益而拒絕公司的變革，如何處理好這種沖突，進而衡量好股東利益與公司創新的步伐，是現在創業型公司普遍會遇到的管理難題。而我，也一致在探索學習，希望可以找到一條最好的辦法。
      隨著公司進入高速增長期，勢必需要內部調整來滿足新的市場變化，沿用舊的管理模式，就可能做出失誤的判斷。原始股東們也很清楚需要改進，但是他們固有的保守的思維模式，讓結構調整成了天方夜譚。關于變革的管理模式，起初約定若投票不過半就無法通過。我也試想過解決辦法，比如安排股東們統一參加培訓學習，但是時間很難湊一起不現實，若挨個抽時間培訓則時間持續太久。市場瞬息萬變，留給我們的時間不多。再者，就算股東們都接受了培訓，根深蒂固的管理理念又真的能輕易改變嗎？于是，聘用職業經理人來管理或許是一個不錯的嘗試。但是，職業經理人畢竟拿著股東們開出的不菲年薪，是做股東的傀儡還是任由自己創新化管理對股東的意見視而不見？這之間的選擇也因人而異。公司靠著初期組建的研發團隊和最初大家都不計較利益形成的企業氛圍，還能正常的運轉，但本應該在高速發展態勢上取得飛速的發卻被失誤的決策抵消了，公司還能走多遠？從長遠來看，股東們都認為公司潛力無限，被看好。但眼下的變革卻處處受限。
要保證企業健康高速發展，那么下面哪種方法更有利于實施？以及本方案的優化的具體解決策略。
1. 進入高速發展的中期，把原有的人員架構優化成最適合當下公司發展的需要。
2. 股東們針對公司的決策不能達成共識等諸如這種矛盾時，說服股東們高薪聘請職業經理人。
3. 隨著企業發展結構變化而調整一下原有的股東投票決策權以及股份變動。

個人覺得：人才對企業發展十分重要，人力資源要引起重視啦。