本文節(jié)選自方永飛教授《贏在中層》第四版的內(nèi)容。

數(shù)字經(jīng)濟時代的到來、數(shù)字化轉(zhuǎn)型的加劇，給企業(yè)和職場都帶來了更多的不確定性，也給中層的工作帶來了一些意想不到的新問題和新情況。此時，如果中層沒有務(wù)實并且積極的態(tài)度，就可能被一團亂麻纏住，迎來職場生涯的滑鐵盧。那么，中層要保持務(wù)實并且積極的態(tài)度，需要做出哪些努力呢？

首先，要坦然接受不確定性加劇的現(xiàn)實，了解這些新變化從何而來，在項目推進過程中進行同步關(guān)注和主動探詢。

一切事物都是在不斷變化發(fā)展的，不確定性一直都是存在的，只是因為數(shù)字經(jīng)濟和數(shù)字化轉(zhuǎn)型加劇了它而已。既然這樣，中層就要放下思想包袱，主動去擁抱不確定性，積極了解這些新變化從何而來，仔細(xì)研究這些新變化給自己工作帶來的影響，認(rèn)真學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識。

除此之外，中層在具體項目的推進過程中還要進行同步關(guān)注和主動探詢。其中，同步關(guān)注是指不僅要關(guān)注最終的結(jié)果，還要關(guān)注過程中階段性的結(jié)果，關(guān)注過程中個人和團隊有什么收獲。主動探詢是指從項目啟動到推進的過程中，主動從團隊內(nèi)外獲取信息。做到同步關(guān)注和主動探詢，中層就可以有效地掌握團隊內(nèi)外的動向，相對準(zhǔn)確地做出預(yù)判，及時調(diào)整項目推進過程中的不規(guī)范之處。

其次，要保持團隊內(nèi)外溝通順暢，正確地開展異性管理和上級管理。由于不確定性的加劇，有的中層變得畏手畏腳，不敢輕易出招，生怕做錯什么。其實，大可不必如此。現(xiàn)實情況是，不確定性越強，中層越需要保持團隊內(nèi)外溝通順暢，而非人為地為自己設(shè)置溝通障    礙。而要保持團隊內(nèi)外溝通順暢，就要正確地展開異性管理和上級管理。

異性管理并不難理解。除了團隊成員是全員男性或全員女性的情況，中層通常都需要跟異性同事打交道。此時，中層需要把握一定的“度”，而非與對方建立起什么親密關(guān)系。因為一旦傳出“辦公室緋聞”，不僅會給雙方帶來非常大的負(fù)面影響，還會背離與異性同事保持順暢溝通的初衷。

跟異性管理相比，上級管理是所有中層都必須要面對的課題。管理實際上是一個雙向的過程。管理學(xué)家彼得·德魯克認(rèn)為，管理上級是下屬經(jīng)理人的責(zé)任和成為卓有成效的經(jīng)理人的關(guān)鍵。對于中層來說，為上級提供適時的建議、委婉的勸阻等，可以把上級變成個人和團隊的最佳盟友。這樣一來，在具體工作中，雙方的配合會更加默契，中層更可以在解決新問題、新情況之時借助上級的智慧。最后，要摒棄“不顧企業(yè)利益，只顧部門利益”的職場陋習(xí)。

作為企業(yè)的中流砥柱，中層不僅要做好個人的工作，管理好團隊，更要顧及企業(yè)的利益。只有這樣，才能走出個人和企業(yè)發(fā)展沖突的誤區(qū)。

遺憾的是，在實際工作中，有些中層往往會忽視企業(yè)愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃和組織執(zhí)行中的績效導(dǎo)向，而將工作重心移到獲取更大的部門利益上。他們常常會將大部分精力放在拉幫結(jié)派、左右逢源上，對時間、要求、質(zhì)量、責(zé)任全然不顧，得過且過，敷衍了事。到最后，作為企業(yè)主要利益表現(xiàn)的產(chǎn)品，其質(zhì)量、品質(zhì)和后期的維護均會受到極大的影響；企業(yè)的口碑和凝聚力也會遭到一定程度的破壞。

只有靜下心來，正視自己與企業(yè)利益之間的關(guān)系，腳踏實地，一切從實際出發(fā)，認(rèn)真研究用戶需求和市場，中層才能真正成為職業(yè)崗位的勝任者，才能在充滿不確定的形勢下做出有效而準(zhǔn)確的決策，才能真正推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

張瑞敏的影響在于讓員工形成不斷變革的意識，讓企業(yè)在踏踏實實、埋頭苦干中不斷長大。中層無論做人、做事，還是企業(yè)管理，都應(yīng)當(dāng)踏踏實實、積極有為。只有一切從實際出發(fā)，從大處著手，從小事做起，拒絕浮躁的心態(tài)，多做平凡而細(xì)致的管理工作，才能夠真正成為職業(yè)崗位的勝任者，才能真正推動企業(yè)的發(fā)展。

推薦

了解更多“公開課”和“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)”請?zhí)砑涌头⑿胚M行溝通。